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部分与所涉及的技术、流程和基础设施同样重要。

数字化转型的一个重要方面是企业文化及其在学习和发展方面所提供的服务，这不仅可以推动数字化成熟度，还可以展示对员工未来的投资。

随着各行各业改善学习和发展机会的压力不断加大，负责技能进步的人员需要开发新方法来赋予员工权力，同时提供在企业内部成长的机会。

根据LinkedIn 的《职场学习报告》，94% 的职业人士表示，如果公司投资于他们的持续学习和发展，他们将继续忠诚于当前的公司。

那么，企业如何推动数字化转型中的“人”这一部分呢？要回答这个问题，我们需要探索该过程的三个基本要素：思维方式、技能和工具。

1）心态
谈到数字化，转型过程的思维定势阶段涉及领导力、战略和文化。在这里，企业的最终目标是采用一种将数字化融入其 DNA 的文化。

尽管高层管理人员的支持不足曾被认为是数字化转型进展缓慢的原因，但现在看来，一线员工的参与才是造成障碍的原因。

尽管首席执行官积极参与（并致力于）转型变革，但许多一线员工发现这个过程更具挑战性。然而，尽管如此，麦肯锡公司的研究显示，许多领先组织发现，吸引和提升精通技术的高管比吸引和提升有才华的技术一线员工更难。

提升人才技能
为了获得无缝数字化转型过程的回报并确保每个人都参与其中，解决方案有两个方面：沟通和授权。

沟通——高级管理人员与组织各个级别的员工进行沟通的公司与没有这 viber数据样做的公司相比，更有可能实现转型成功。

事实上，拥有有效沟通计划和支持的企业比竞争对手表现更好的可能性高出 3.5 倍。在沟通方面，行之有效的方法如下：

清晰沟通转型目标
首席执行官积极参与转型
定期获取信息和相关数据
高层领导明显参与
一线员工能够看到日常工作中明显变化
持续致力于整个组织的员工培训、学习和发展
数字技术在辅助沟通方面非常有用，应该利用这些渠道来吸引员工，例如社交媒体渠道、变更管理应用程序或游戏和实时反馈工具。

授权——虽然组织的高层成员可能知道自己在转型过程中的角色，但许多一线员工可能发现很难知道自己适合什么位置。授权员工了解他们的参与如何帮助推进转型，不仅可以让他们参与到这一过程中，还可以让他们了解转型如何影响业务的成功。

人力资源 (HR) 的参与可以帮助领导这一过程，因为他们最了解组织内个人的能力，并了解技能差距在哪里。员工可以通过人才发展从人力资源部门的角度受益，而当内部人员不具备所需的必要技能时，可以使用招聘。

投资员工就是赋权，因为那些感到被雇主重视和认可的员工更有可能对自己的工作感到满意。德勤发现，员工敬业度、生产力和绩效比没有得到认可的组织高出 14%，而敬业度提高 15% 可使利润率提高 2%。

2）技能