将陷入困境的员工从一个部门或团队调到另一个部门或团队很少会起作用。
并非所有团队成员都能平等地获得机会（例如，关键角色的培训可能仅对部分员工开放）。
交叉训练必须坚持不懈才能发挥其价值；没有捷径。
如果工作轮换不频繁或不够有效，接受过交叉培训的员工可能对自己的后备角色没有信心。
由于接受过交叉培训的员工不太熟悉他们的备份职责，错误率可能会增加。
如果员工因为想要更换主管而辞去原来的工作，那么整个公司的更大文化问题可能会得不到解决。
您可能会因该计划而产生一些额外费用，具体取决于该计划的设计和实施方式。
提示： 岗位轮换并非适用于所有企业。请权衡上表中的利弊，以确定它是否适合贵公司。
制定和维护成功的岗位轮换计划的方法不止一种。根据公司 的规模、资源和独特 太原电话号码数据 需求，您可以采用各种方法来创建自己的计划。以下是一些行之有效的方法，无论未来采取何种方向，都可以将其纳入您的规划流程：
获得公司所有领导的批准和支持。如果没有领导层的坚定支持和联合投资，岗位轮换计划不会持续太久。公司领导层的每一位成员都必须真正相信其价值和相关性。
与整个公司沟通工作交叉培训计划。为了减少组织正在做的事情的神秘感，明智的做法是与公司所有人分享详细的解释，并进行问答环节。解释这一切是什么、如何、何时和为什么。
制定（灵活的）公司政策。我们建议在员工手册中保留有关职位轮换的公司政策。该政策可能有些模糊，允许组织以某种方式灵活变通，但关键是职位轮换的整体做法应尽可能公平公正。
确定所有重要角色以及每个角色的关键需求。此过程中最常见的早期步骤之一是确定哪些角色是最重要的角色，以便尽快获得后备协调。PEO可以帮助您确定人员配备方面的这些缺口。