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近年来，我们看到了对利益相关者想法的广泛支持，但这些想法在实施过程中却因困难而停滞不前。在英国，包括皇家艺术学会、英国学术院、工会大会 (TUC)、公共政策研究所、英格兰银行，甚至董事学会在内的各种利益相关方都表示，他们愿意接受利益相关者的倡议。然而，似乎什么都没有发生，倡议也逐渐失败。为什么这种模式会持续下去呢？
入公司董事会的想法 。后来，这一想法被咨询委员会的想法所淡化，并最终完全放弃。从托尼·布莱尔执政初期开始，工党也曾考虑过持股；其他提议，如工人进入董事会或工人所有的投资基金，现在都被搁置了。这些想法无论多么出于好意，却都令人遗憾地未经深思熟虑。工人进入董事会的意义不大，除非组织在劳资之间有一定信任的背景下。这就需要构建一个体制架构，而这一点在两个政党的提案中都完全被忽视了。相比之下，英国工会大会认识到此类改革要发挥作用需要一定程度的 劳资关系转型 ，但缺乏其他方面对彻底变革的支持和承诺。

改革公司治理
事实上，有多种相互竞争的公司治理改革方案，这或许就是为什么激进改革很难被主张的原因。一种方法是改革股东投票制度，以便更加重视分散所有权下面临风险的长期战略利益。然而，这充其量只能解决股东治理的一个弊端。更有希望的 BC 数据菲律宾 候选方案包括关注法律框架，旨在扩大董事的职责，并以治理准则和收购准则的形式改变以股东为中心的“软法”。其他提案也提出了平行模式——而不是全面取代——股东治理，鼓励新的公司成立形式，如基金会公司或非营利性商业形式。然而，目前尚不清楚这些机构如何才能在经济中占据重要地位；一些拥有这种地位的北欧国家有着特殊的历史轨迹，使之成为可能。

解决方案的国家特异性也是反对将德国式的共同决策引入英国等自由市场经济体的主要理由。现在有很多充分的证据表明，这种 制度 在互补机构的背景下运作良好。因此，如果能找到某种方式逐步接近这些机构，从而为董事会中的制衡权力奠定基础，让员工等利益通过直接代表主要董事会或新的监事会而发挥重要作用，那么奖励将是相当可观的。实现这一点的一种方法可能是将战略培训角色内部化——不一定是在提供方面，而是在采购和设计方面。在这样的框架下，利益相关者，特别是工人，将有动力与管理层合作，使工作场所的决策民主化——类似于欧洲大陆的工会。其他建议是，通过信息共享规范，以劳资双方合作的方式安排公司重组，并制定备选的竞争计划以供讨论和解决。当然，除非有批判性意见选择进行彻底变革，否则什么也不会发生。狗叫声不绝，但商队仍在。显然，公司治理仍存在争议。

Ciaran Driver是伦敦大学亚非学院金融与管理学院经济学教授。他的主要研究兴趣是资本投资、创新和公司治理。他是《公司治理的争议》一书的联合编辑。