他们使用数字指标，借助这些指标可以最客观地计算出每个员工的效率。其中包括以下方法：
分数考核。为了评估员工所做的工作，通常使用 10 分制或 5 分制。当报告期结束时（月末、季度末或年末），对这些值进行汇总和分析。
自由得分。成立一个专家委员会来评估雇员的资格、技能和特点。他们的指标被汇总起来以产生最终评级。
排名。通过这种方式，就成立了一个包括各部门负责人在内的委员会。他们应该根据工人的生产力和相关性对其进行评级。对比证词的结果是，那些排在名单最后的人要么被解雇，要么被降职。
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综合
定量和定性方法的串联。组合类型被认为是最客观的，可以提供最完整的员工绩效评估。其中包括：
综合评估法——按照既定的标准对员工的每项素质进行评估。一旦获得所有值，就会从中计算出平均值，并将其与该位置的理想指标进行比较。
分组系统。根据绩效评估的结果，工人被分成几组，包括领导、中等种姓和下层阶级。接下来，专家需要决定谁的雇佣合同需要终止，谁需要调到更高级别的团队。
对于人员使用特定技术的经济效率、社会和心理特征的评估还不完善。正因为如此，现代公司尝试使用运用所有评估方法的复杂方法。
如何实现网站流量和销量的倍数增长？
阿列克谢·博亚尔金
德米特里·斯维斯图诺夫
搜索引擎优化和开发主管
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我一直很关心迈向一个全新层次的问题。使得指标提高的不是2倍、3倍，而是几个数量级。例如，如果我们谈论一个网站，访问量将从一千次增加到一万次，或者从一万次增加到十万次。
我知道，这些飞跃的实现，离不开五个方面的艰苦努力：
现场的技术状况。
搜索引擎优化。
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正在进行转换。
与此同时，每个经理都需要增加当前的销售额和网站的应用程序数量。
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评估能力的方法
需要这样的方法来尽可能彻底地分析员工的专业素质，以便有效地利用雇佣的人员。考虑到这些方法，我们开发了一些工具来提高组织的劳动生产率，并采取措施减少对不称职员工的支付费用。这些方法包括：
确认知识和技能的水平。这包括对员工资格、实践和理论能力的评估。他们分析他的工作活动成果、个人和专业素质。为此，我们应用了针对每个职位和工作领域批准的标准。分析按照事先制定的计划每年进行一到三次。所有员工都可以接受评估，高层管理人员、经验较少（少于一年）的员工和孕妇除外。
分析中心（也称为评估中心）。它包括三个阶段：准备、制定计划和过程本身，其中包括商业游戏、小组讨论、面试、测试。这种方法可以让你客观地评估你的员工满足组织目标、结构和政策的情况。但这种方法通常只在大公司中使用，因为它不容易实施。
进行测试。为此，我们采用了专业和心理测试研究。通过它们，可以评估特定员工的知识是否足以胜任其所担任的职位，还可以研究个人素质。
以采访形式进行的对话。在开始之前，您需要写下要问员工的问题。对话可以是自由的，也可以是更有条理的。结构行为面试被认为特别有效，其中候选人必须提出在他的活动领域中出现的具体情况，找到摆脱它的方法并分析他在这种情况下的行为。
评估能力的方法
由专家组进行评估。人员激励体系的有效性、他们的个人和职业特征由受邀的专家或在组织内工作的专家进行评估。
进行商业游戏，模拟真实的商业情形。员工必须展现出专业和个人素质以及团队合作能力。这样你就可以评估他的抗压能力和在任何情况下保持灵活变通的能力。
在使用这些方法时，最重要的是它们提供客观的评估并且让员工能够理解。