显然，一个敬业且有兴趣的员工会给企业带来更多好处：他的工作效率更高，更少地离开团队，从而减少了员工流动率。然而，期望每个人都保持同等程度的忠诚并不总是合理或正确的。
对高度专业化的员工和管理人员的具体要求（附加标准）
高层管理人员、领先的开发人员、优秀的销售人员和高度专业的人士都会根据不同于标准方法的独特标准进行评估。了解其工作的所有复杂性可消除在评估期间使用模板解决方案的风险，这可能会损害业务的整体效率。
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亚历山大·库列绍夫
亚历山大·库列绍夫
销售发电机有限责任公司总经理
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在过去的 7 年里，我们进行了超过 23,000 次全 阿尔巴尼亚移动数据库 面的网站审计，我了解到，作为领导者，我们所有领导者都需要为我们的营销和销售提供清晰、可行的算法。
今天，我们将与您分享我们为客户开发的 6 份最有价值的文件。
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人员评估方法
这些工具可以让您客观地确定员工的能力、技能和潜力。评估的方法多种多样。我们建议考虑适合大多数组织且通常不需要额外资源的通用方法和专门的方法。在引入新做法之前，请考虑您企业的个性特征。
人才测评量化方法
它们基于数值数据并且易于计算。信息通常在整个工作过程中积累，例如通过 CRM 系统或通过财务规划部门员工的努力。
评级系统 包括计算每位专家的效率，然后构建他们的排名列表。在制造工厂中，员工可以根据其生产的零件数量进行分级。如果评级可供公众审查，这种评估方法可以提高专家的积极性。
关键绩效指标（KPI）——属于人员考核的主要传统方法范畴。例如，一位经理创建一个任务列表，并为每个任务分配一定的重要性系数。员工的最终评估是在规定的计算期结束时计算的。很多行业，工资都是根据KPI指标来决定的。比如任务是生产100个零件，员工只生产了90个，那么他的收入就是设定金额的90%。
综合评分系统 以专家完成的每项任务所累积的分数为基础。在报告期末，将它们加起来。示例：在此评估系统中，营销人员若吸引 1,000 名访问者访问网站则可获得 5 分，若处理 10 个购买请求则可获得另外 5 分。有 5000 个条目和 200 份完成的合同，他的总体评分将为 25 + 100 = 125 分。
当多位经理有机会评估工作成果时，采用主观评估 。假设销售管理由部门高层经理、部门主管和两名高级专家负责。每个人都会根据业务的具体情况，考虑几个/一个因素来形成员工绩效评级。比较排名，排名垫底的人将被赋予局外人的地位。这是采取制裁措施、加大激励工作力度、终止雇佣合同的依据。
测试是一种类似于考试的方法。我们正在制定一份有明确答案的问题清单。据此对员工的资格进行了评估。