人力资源领域也不能幸免于这一现实。事实上，在招聘过程中使用数字媒体和数字营销策略比人们想象的更常见。
这种趋势被称为招聘4.0。事实上，鉴于当前的 Covid-19 大流行（即冠状病毒），某些公司需要加速其数字化转型。
这是因为作为遏制病毒传播的措施的几乎 泰国手机号码数据库 强制隔离阻碍了采访和其他面对面的过程。
您想了解什么是招聘 4.0 以及它如何增强您的公司选拔新人才的方式？继续阅读！在这篇文章中我们向您解释一下。
什么是招聘4.0？
招聘4.0被理解为适应技术创新的人才获取方式，其中社交网络脱颖而出。
付诸实践的公司会塑造出引人注目的企业形象，以吸引各自部门所需人才的注意。
这样，整个过程就变得更加高效。
这个模式与之前最大的区别在于它给社区带来的价值。
为了更好地理解它，有必要了解以前的招聘方法包括哪些内容：
招聘1.0
它是在互联网出现之前使用的。报纸上刊登了广告，求职者将简历交给这些组织考虑。
招聘2.0
主要区别在于广告是通过互联网发布的。请求和工作表是通过电子邮件收到的。
招聘3.0
由于社交网络和招聘页面提供了对该职位感兴趣的个人的重要数据，流程得以简化。这些信息改善了结果。
前面我们提到了招聘4.0中“价值”的重要性。这包括采用以下创造性策略：
吸引潜在候选人；
丰富你的经验；
产生有价值的互动；
它们有助于留住公司现有的人才，这有利于衡量营业额。
Twitter、 LinkedIn和 Facebook等社交网络对于实现这些目标至关重要。
哪些变化导致了招聘4.0的出现？
在过去 30 年里，互联网从偶尔使用的工具发展成为个人和专业领域的日常使用工具。
与此同时，传统流程不再满足公司的需求。得益于社交网络和其他数字工具，用户渴望更紧密、更少静态的流程。
除此之外，还有现代劳动力市场的一些现实，例如：
不仅是本地竞争力，而且是全球竞争力
专业人士和公司不再仅限于当地环境。借助数字化，他们可以在世界各地争夺地位和市场。
职位越来越具体
面对不断的演变，公司的职位对条件的要求越来越特殊，对某些领域的专业人士的要求也越来越高。
候选人和公司的数字化展示
如今，拥有适当的数字足迹的重要性已不是什么秘密。这样机会就可以最大化。
关于提到的最后一点，有数字证明了适应这些流程的重要性。
墨西哥社会传播总局 2019 年发布的一项调查提供了以下关于该国互联网浏览者的数据：
每 100 名互联网用户中，有 99 人拥有 Facebook 帐户；
93% 使用 WhatsApp。
同样，社交媒体管理平台Hootsuite发布了2019年有关Facebook的以下数据：
每月拥有241万用户；
它是世界上访问量第三大的网站，也是 App Store 中下载量第五大的免费应用程序。
招聘4.0优势
实施这一招聘策略有一定的优势，其中最突出的是：
节省大量时间；
扩大候选人的可能数量；
增加细分；
增加与潜在候选人的信息交流；
有价值的人脉网络不断扩大。
所有这些好处都可能对任何公司的人力资源部门和其他领域产生短期、中期和长期的积极影响。
招聘策略4.0
这种人力资源方法最吸引人的方面之一是它不适用于单一策略。下面我们将解释一些最有趣的！
1. 游戏化
它包括使用游戏或其他实践，使招聘人员能够更好地了解潜在候选人，尤其是他们的软技能。
在这些动态中，使用不同的评分尺度，以便可以更好地量化参与者的表现。这些都有助于提升公司形象。
2. 入境招聘
该选项最有吸引力的方面之一是它提供了广泛的替代方案。
它包括借助社交网络寻找和捕获公司所需的人才。这就是为什么组织的雇主品牌必须精心构建的原因。
它不仅感知到正在寻找工作的人们的兴趣，还感知到那些已经拥有工作但希望改善其当前条件（也许有一个明确的职业规划）的人们的兴趣。
3. 在线网络
这是一个长期项目，通过它建立分段的、最重要的是合格的数据库。
这是通过开展与公司特定职业相关的活动来实现的。例如，培训课程、网络研讨会、研讨会或数字会议。
4. 小数据
通过这种方法，可以分析某些数据以获得最准确的结果。
一旦知道了特定职位的合适人选必须具备的素质和技能，就可以使用算法来帮助在数据库中找到最适合组织文化和能力管理的个人。
结论
正如我们所看到的，4.0 招聘策略是一个有价值的元素，必须成为现代公司招聘人员相关流程的一部分。
您想更多地了解如何管理人力资本吗？我们邀请您在下面的文章中了解组织中良好的人力资本管理的基本要素。
分享